Los beneficios de dar autonomía en el trabajo

Aunque la mayoría de los libros que he publicado se posicionan en el ámbito de la salud, el último de ellos "El poder y la ciencia de la motivación", se sitúa en diversos escenarios. Algunos de ellos relacionados con la salud (alimentación, ejercicio, adicciones) y otros no tanto (educación y trabajo).Y es en éste último, el trabajo, donde la aplicación de los conceptos relacionados con la motivación es especialmente crítico y dificultoso. Quizás debido a la complejidad de los entornos laborales o al largo historial de tradiciones y mitos que presentan. Y también, sin ninguna duda, a que la gestión de las empresas no es una disciplina especialmente basada en la evidencia. Todavía en gran cantidad de organizaciones (incluidas aquellas relacionadas con la ciencia y la investigación), este tipo de filosofías no acaban de calar cuando se habla de gestionar y organizar.



Pues bien, en uno de  los capítulos del libro doy unas pinceladas sobre cómo se pueden promover contextos laborales que favorezcan la motivación, o al menos que no sean contraproducentes en este sentido.  Y uno de los factores que se menciona en repetidas ocasiones es la autonomía, ya que una buena cantidad de estudios confirma que está fuertemente relacionada con la motivación. Algunos expertos se refieren a ella llamándola "empoderamiento", otros "autogestión", pero las ideas que hay detrás son las mismas: se trata de que las que las personas tengan la oportunidad de tomar decisiones y capacidad para gestionar situaciones y recursos. Así será mucho más probable que puedan sentir motivación por esas actividad que deben ejecutar.

Sin embargo, la realidad es bien distinta; la jerarquía sigue siendo un enfoque prioritario y quienes están en los puestos de dirección suelen recurrir con frecuencia a la autoridad y se olvidan del ejercicio del liderazgo. Es más fácil dar instrucciones y directrices y exigir que se cumplan que ayudar al desarrollo de las personas y trabajar por que puedan dar lo mejor de ellas mismas. No se terminan de ver las ventajas de una persona autónoma y se prefiere una obediente, aunque la ciencia confirme que el potencial de la primera sea mucho mayor que el de la segunda.

Uno de los estudios en los que se han investigado los efectos de la autonomía en el trabajo se publicó hace tan solo unos meses y es especialmente interesante. Se trata del metaanálisis "Empowering leadership: A meta-analytic examination of incremental contribution, mediation, and moderation" (2017) y sus autores analizaron una gran cantidad de estudios y ensayos para conocer con detalle sus posibles beneficios, así como las circunstancias y condicionantes que influyen en sus efectos.

Poco después se publicó un artículo sobre dicho estudio en el Harvard Business Review titulado When Empowering Employees Works, and When It Doesn’t, en el que los propios autores hacen un buen resumen de sus conclusiones principales. Y dado que casi todos somos o empleados o empleadores, creo que puede ser de interés para gran cantidad de personas, así que he extraído y traducido unos cuantos fragmentos, que incluyo a continuación:

"Hoy en día, muchos líderes intentan dar autonomía a sus empleados delegando la autoridad y la toma de decisiones, compartiendo información y pidiendo su opinión. Pero nuestra reciente investigación encontró que este estilo de liderazgo funciona mejor para motivar cierto tipo de desempeño y a ciertos tipo de empleados. Los líderes que quieren dar autonomía deben saber cuándo pueden ser más efectivos. (...)

Nuestro metanálisis comparó los efectos de los líderes que fueron calificados como capaces de dar más autonomía respecto a aquellos que recibieron una calificación peor en este sentido. Los primeros tenían más probabilidades de delegar autoridad en sus empleados, solicitar su aportación y alentar la toma de decisiones autónoma. Y también tenían más probabilidades de tener empleados que fueran calificados, por sus jefes o compañeros, como "mejores compañeros" y más creativos. Específicamente, este tipo de liderazgo parece animar a las personas a generar ideas novedosas y pensar en nuevas formas de hacer las cosas, a ayudar a otros en el lugar de trabajo, ofrecerse voluntarios para tareas adicionales y estar dispuestos a apoyar a su organización más allá de "lo oficial". (...) 

(...) Cuando un líder intenta dar autonomía a los empleados, les pide asumir desafíos y responsabilidades adicionales en el trabajo y los empleados podrían interpretar tal delegación como el intento del líder por "librarse" de hacer su trabajo. Pero descubrimos que cuando se ejerce el liderazgo dando apoyo y ayudando al desarrollo de los empleados, se genera una relación de confianza. (...) la confianza reduce la incertidumbre respecto al entorno al infundir una sensación de seguridad, lo que permite a los empleados asumir más riesgos sin sentirse vulnerables.

Sentirse autónomo no siempre mejora el rendimiento

Descubrimos que un liderazgo orientado a la autonomía se relaciona con un buen desempeño de los empleados en las tareas principales y rutinarias en el trabajo, pero no era muy diferente del logrado mediante un liderazgo no orientado a la autonomía. También hubo grandes variaciones: a veces los líderes que intentaron dar autonomía a sus empleados terminaron haciendo más mal que bien. Por ejemplo, en un estudio se encontró que al tratar de proporcionar a los empleados responsabilidades y desafíos adicionales en el trabajo se les abrumaba y aumentaba su nivel de estrés laboral. (...)

Nuestros resultados mostraron que los efectos de un liderazgo que fomenta la autonomía están determinados por la forma en que los empleados perciben el comportamiento de su líder. Los seguidores pueden ver una mayor autonomía como una señal de que el líder confía en ellos y les está brindando oportunidades de autodesarrollo y crecimiento. O pueden verlo como evidencia de que el líder no es capaz de liderar y está tratando de evitar el tomar decisiones difíciles. En éste último caso los empleados pueden sentirse frustrados e inseguros sobre su rol, lo que lleva a un peor desempeño en las tareas rutinarias. Por lo tanto, es vital que al tratar de dar autonomía a los empleados los líderes no agreguen demasiada presión ni generen incertidumbre. 

La clave está en comprender las expectativas de los empleados. Investigaciones recientes han demostrado que los empleados tienen sus propias expectativas sobre cuánta autonomía les deben dar. Cuando los enfoques en este sentido por parte del líder no están alineados con las expectativas de los empleados, por ejemplo, si conceden demasiada o muy poca autonomía y responsabilidades de toma de decisiones, los empleados pueden percibir este comportamiento negativamente.

Algunos empleados responden más a la autonomía que otros.

Para comprender mejor por qué un liderazgo que promueve la autonomía mejora el desempeño laboral de algunas personas pero no el de otras, analizamos otros factores que podrían estar relacionados, como el entorno cultural, el sector de actividad y la experiencia.

Existe cierto debate sobre si el empoderamiento de los empleados es un principio de gestión "occidental", que no se puede traducir en culturas "orientales" como China. (...)  Para nuestra sorpresa, descubrimos que  un liderazgo para la autonomía en empresas ubicadas en culturas orientales (como China) tenían un mayor efecto en el desempeño que en las culturas occidentales (como los EE. UU.). (...) Este resultado podría explicarse por el hecho de que, en las sociedades orientales, como China, India y la República de Corea, se espera que aquellos en posiciones más poderosas ayuden y apoyen a aquellos en posiciones más bajas, mientras que de los subordinados se espera que sean leales y obedezcan. Esta norma social podría mejorar la aceptación de estos enfoques e incluso amplificar sus efectos.Sin embargo, en las sociedades occidentales los empleados pueden preferir y esperar una mayor independencia de su jefe. En este contexto, la atención y la preocupación mostradas por un líder que promueve la autonomía podrían verse como una intrusión o incluso un intento de control informal. (...)

También analizamos si un liderazgo para la autonomía sería más efectivo en negocios intensivos en mano de obra (como hostelería, construcción, educación, atención médica), donde las personas son clave para la eficacia de la organización, en comparación con negocios con gran cantidad de activos (por ejemplo, energía, telecomunicaciones , y transporte), que requieren una inversión sustancial en activos físicos o financieros. Para nuestra sorpresa, no encontramos diferencias(...)

Finalmente, exploramos qué empleados podrían beneficiarse más de un liderazgo que busca darles autonomía. (...)  Descubrimos que tenía una influencia positiva más fuerte en el desempeño diario de quienes tenían menos experiencia. Este resultado nos sorprendió ya que pensábamos que los empleados con menos experiencia y conocimiento serían menos capaces de aprovechar las oportunidades que se les daba. Sin embargo, también es probable que los miembros más recientes estén especialmente interesados ​​en aprovechar las oportunidades y dar una buena primera impresión. Por lo tanto, ofrecerles la oportunidad de asumir responsabilidades puede ser una herramienta de liderazgo particularmente efectiva.

El empoderamiento se trata de apoyar a los empleados.

(...) En general, nuestros resultados sugieren que un liderazgo enfocado a la autonomía puede motivar a los empleados y fomentar su creatividad, pero también puede crear cargas adicionales y estrés que pueden dañar el desempeño. Es crucial que los gerentes entiendan que un liderazgo hacia la autonomía tiene sus límites y que hay factores como la confianza y la experiencia que afectan a cómo se percibe."

Interesante, ¿verdad? Creo que muchos gestores, directores y gerentes de todo tipo de organizaciones pueden aprender de estos resultados, ya que los investigadores dan en el clavo en muchas de sus reflexiones y conclusiones.

Es muy probable que a muchos estas ideas nos sean familiares, pero una cosa es la teoría y otra la práctica. ¿Qué significa realmente "dar autonomía"? ¿Cuál es la mejor forma de hacerlo? ¿Y de evaluarlo? ¿Qué otros factores influyen en la motivación?

Si estas preguntas os parecen interesantes porque os toca gestionar personas, equipos o empresas, sea cual sea el área de vuestra actividad laboral, os animo a hincar el diente a "El poder y la ciencia de la motivación". Aunque no es un libro solo del ámbito laboral, los conceptos e ideas que trata son muy aplicables en ese contexto.